Zašto ne uspeva?

Autor: Milovan Zvijer

Završavamo juče Boris Vukić i ja, sa jednom porodicom/kompanijom, važnu fazu u generacijskoj tranziciji: usvajanje konačnog teksta porodičnog protokola.

To je po pravilu najopušteniji/najsvečaniji čin nakon cc 6 meseci rada.

Ali supruge/majke ne bi bili supruge/majke kad ne bi postavljale nezgodna pitanja:)

Pita tako juče supruga osnivača i majka II generacije (od milošte, naslednici i potencijalni poslovni partneri): sad kad porodice i kompanije dođu dovde, da li se i zašto događa da generacijska tranzicija ne uspe?

Huh, ali hajmo redom.

Da, događa se da generacijska tranzicija ne uspe i pored postojanja porodičnog protokola (koji je ipak rezultat posvećenog rada, a ne copy/paste dokument).

Zašto (generacijska tranzicija) ne uspe?

1. Nedoslednost u primeni

Ako je dogovor da se prve godine sastanci porodične skupštine/saveta održavaju jednom mesečno i da se vode uredni zapisnici a to ne bude slučaj, velika je šansa da smo "džabe krečili".

2. Kratkoročno pobeđuje dugoročno

Ako porodice dozvole da ih "slomi" operativa i da ne mogu da se otrgnu od dnevnih obaveza i problema u kompaniji pa i na porodičnoj skupštini/savetu pričaju o tekućim problemima a ne npr. O strateškim izazovima ili o obrazovanju II generacije (ili o moru drugih tema koje su usaglašene protokolom, kao vaẓ̌ne), velika je šansa da smo "džabe krečili".

3. Različit nivo emancipacije (stepen primene) II generacije

Ako II generacija kroz proces tranzicije "ne raste zajedno" tj. ne stiče nova znanja, veštine i razumevanje šta znači poslovno partnerstvo braće i sestara i ne emancipira se (ne oslobodi) određenih prirodnih ograničenja, velika je šansa da smo "džabe krečili".

4. Kontinuirana nemogućnost dogovora

Ako II generacija, i pored ispunjenosti uslova iz tačaka od 1 do 3 gore, ne može u kontinuitetu da se usaglašava i konsenzusom donosi odluke već npr. razvoj kompanije i poslovne i lične prioritete vidi na različit način (što u poslovnom partnerstvu/suvlasništvu nad kompanijom vodi do blokade u odlučivanju) i ta okolnost vodi ka nemogućnosti funkcionalne generacijske tranzicije.

Iako ova tačka 4 izgleda najgore (neslaganje i blokada u odlučivanju ne zvuče baš dobro), to je u stvari najbolji način da do tranzicije ne dođe. Jednostavno, isterala se stvar na čistac i ostavilo prostora da se nađu alternativna rešenja (a ima ih dosta!) i ostvari konačan cil,j a to je:

"Kompanija nastavlja da se razvija, a članovi porodice imaju normalan nedeljni ručak."

(nigde u tom cilju ne piše da svi pripadnici II generacije moraju da budu suvlasnici kompanije... jer neki to možda/često ni ne žele!)

One tačke 1, 2 i 3 su u stvari najopasnije, jer tu smo stvar odlagali, zabijali glavu u pesak, prećutali jedni drugima ono što mora da se kaže i nadamo se da će sve biti ok.

Da bismo se nadali i uspeli, ne treba nam porodični protokol i posvećen rad već samo puno sreće.

Boris i ja verujemo u sreću, ali još više u onu misao koja kaže: "Što više radimo, više imamo sreće!"

A šta je sve potrebno raditi i sa kakvim se izazovima susrećemo tokom generacijske tranzicije delićemo iskustva na Radnom okupljanju osnivača 23. i 24. IX 2025. u Beogradu

Milovan Zvijer